工发咨询  王强     

组织的类型多种多样，正式组织与非正式组织是其中一种划分方法。正式组织是组织设计工作的结果，是由管理者通过正式的筹划，并借助组织机构图和职务说明书等文件予以明确规定。它具有严密的组织结构，主要表现在指挥线、职权与责任的关系以及功能作用等方面。而非正式组织是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种个人关系和社会关系的网络。机关里午休时间的扑克会、工余时间的球友会等，都是非正式组织的例子。

一、非正式组织的概念

与正式组织客观存在一样，非正式组织也是无处不在。对于非正式组织的概念，学术界有过种种的概括和论述。最早提出非正式组织概念的是行为科学组织理论家乔治·埃尔顿·梅奥，他认为非正式组织是指存在于正式组织中，人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式组织规则连接的群体。而勒特利斯贝格尔与威廉·J·迪克森合写的关于“霍桑实验”的《管理与工人》一书，对非正式组织问题进行了深入的探讨，使‘非正式组织’的概念愈来愈引人注目。现在管理和组织理论之父巴纳德在1938年出版的《经理人的职能》一书中阐述道：“无论在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织。”他把非正式组织定义为“不属于正式组织的一部分，且不与它管辖的个人以及有关的人们、集团接触和相互作用。美国管理学家巴纳德认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的、偶发的组织”。

笔者认为，所谓“非正式组织”，是指组织中人们基于个人爱好、情感、经历及利害关系等因素的一致而自发形成的非正式的结构形态。

二、非正式组织的特点

非正式组织没有正式的结构，非正式组织是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。非正式组织具有不稳定因素，既可以是长久的，也可以是暂时的。其成员的关系可以很密切，也可以较淡薄。与正式组织相比，非正式组织具有如下特点，

1、它没有明确的共同目标，也没有固定的交往程序，个人之间的交往是按个人的意愿来进行的。组织内没有明文规定，成员是受风俗习惯、伦理道德自觉地遵守一些不成文的规则。

2、它是建立在个人基础上的一种人际关系，成员之间的交往比正式组织成员之间的交往更广泛和深入，在非正式组织中，人们可以自由地表现自己的个性、兴趣、能力、情感与追求。

3、它有自己的权威领袖，这个领袖不是任命的，而是由于个人的能力、品质、威望等因素得到组织内成员的共赏而推举产生的。他虽没有行政权利，但个人的威望对其成员影响很大。

三、非正式组织形成的原因

非正式组织是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构建立的，也不是出于权利机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。非正式组织的类型有如下几类：亲属群体、同乡群体、邻里群体、同事群体、趣缘群体等。

一般而言，非正式组织可以存在于任何一种组织之中。非正式组织产生的直接原因主要有以下几个方面：

1、暂时利益的一致当人们面对共同的压力或危机时，就会组织起来共渡难关，就容易产生非正式组织。如公司由于市场的原因要降低员工的薪金，员工就可能组织起来与公司谈判；

2、兴趣爱好一致，可以形成非正式组织，比如公司内的羽毛球爱好者或登山协会等；

3、经历背景的一致或相似性。人们经历背景一致，具有的共同语言多，就共同关心的问题经常性地交流容易形成非正式组织。比如同一批招聘来的新员工、公司内的校友等。

4、公司内部的亲属或恋爱关系也是形成非正式组织的重要因素。

5、地理位置的一致。此因素可以说是上面多个因素的综合体，由于地理位置的一致，可能产生利益的一致、经历背景的一致，这些都有助于形成非正式组织，最典型的就是公司内来自同一地区的同事。

四、非正式组织的作用和影响

非正式组织的存在通常被认为是一把双刃剑：既对正式组织产生积极作用，也会产生消极影响，关键在于如何运用。非正式组织的积极作用具体表现在以下几个方面：

首先，能够缓解管理负担。如果正式组织领导者知道非正式组织正与其协同工作，他们就不需要检查每个人的工作，他们会乐于下放并分散权力。

其次，是信息传递的重要渠道。非正式组织可以传递某些不便由正式渠道来传递的意见和信息，从而使其成员了解正式组织的意图。

第三，可以满足成员的心理需要。正式组织人员之间的交往局限于职权、职位所构成的教条式的工作关系，而根据马斯洛的需要层次理论，“人是有需要的动物，人的需要又是有层次的，其中一个重要的层次就是人的感情的需要（或称为社交的需要）” !人们在非正式组织开展活动时能产生友谊，消除孤独感，也可以满足他们归属和寻求保护等心理上的需要，从而带来工作上的热情。

第四，能增强正式组织内部的合作与协调。非正式组织的成员一般来自组织中不同的部门，他们通过交往易于产生合作精神。

最后，正式组织目标的实现，不仅有赖于其内部严格的规章制度，由于非正式组织是信息沟通的重要渠道，使其也具备了相当的舆论监督作用，这种舆论也是公司管理的重要的约束力量。

虽然非正式组织有诸多的优点，但其存在的消极影响和给组织管理带来的隐患也同样不容忽视。例如，一个非正式组织可以欢迎、接纳并帮助新成员，也可以抵制、排斥其他员工。在大多数非正式组织里，通常存在以下缺陷：

第一，不愿变革。非正式组织的一个重大缺陷是过于维持现状，成为变革的拦路石，非正式组织是造成员工保守性的一个重要原因。

第二，角色矛盾。 在社会中生活工作中的个人，都是有各种不同的角色的综合体。组织成员可能既希望满足非正式组织又想满足正式组织对他的要求，而这两类要求经常在一定程度上相互冲突。

第三，不直接受控于管理者。非正式组织的领袖所依赖的"权威"是领导者的个人权威，而非管理层。非正式组织会造成员工之间、群体之间的矛盾，降低工作激情和满意度。

第四，可能造成目标冲突。如果非正式组织与正式组织的目标大相径庭，甚至是针锋相对，那么其成员可能会为了维护非正式组织的利益而放弃正式组织的利益，成为正式组织实现其目标的重大障碍和异已力量。

第五， 散布谣言、传播小道消息。非正式组织作为一种信息传递的重要渠道，成为各种“小道消息”、“独家新闻”等的滋生温床和传播渠道，这对正式组织中人心的安定和正常工作的开展是不利的。

五、非正式组织的管理与引导

日本经营之神松下幸之助对非正式组织有着这样的看法：“经常有人提到‘消除派系’的问题。然而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。……既然如此，倒不如肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。换句话说，与其各个分散，倒不如分成几个较容易管理，办事也会较有效率。……派系是没有办法消除的，而且有派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了”。为此，笔者认为，可以采取以下的方法：

1、擒贼先擒王，抓住关键人物。

一般来说非正式组织都有其核心人物和几个关键人物，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。识别非正式组织的核心人物，积极谋求与他们在各个层面上进行有效的沟通，积极邀请他们参与组织的重要决策，

2、投饵问鱼，满足需求。

根据马斯洛的需求层次理论，其社会需求、尊重需求和自我实现需求属于精神需求。作为一个管理者，要充分了解你下属的需求，并最大限度地满足他们的需求，这样就能激发他们的积极性、主动性和协作精神，从而激发他们的工作热诚，使他们不可能有不满情绪诉诸于非正式组织。

3、精神突围，文化引导。

非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。因而，从长远来看，要想使非正式组织与正式组织真正协调一致，和平相处，就要通过建立、宣传正确的组织文化，来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标协调一致。

4、盯住目标，协调利益。

尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益相结合，使二者的利益一致。管理者不妨偶尔参加非正式组织的活动，与其中的重要成员维系良好的关系从而影响这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织目标的达成。

六、结束语

总之，非正式组织是在企业中普遍存在的，不管你是否喜欢，它都随着与工作有关的接触逐步形成，并因而确立了一定的态度、习惯和规范。正式组织与非正式组织最理想的结合应该是占有统治地位的正式组织伴随着健康发展的非正式组织。前者用以保证目标统一，后者则用以维持凝聚力和团队精神。管理者若能体会其所发生的影响，扬“正”抑“负”，努力创造条件，使非正式组织与正式组织目标相结合，就会产生良好的效用。