工发咨询
原载于人力资源开发杂志

    林总静静地坐在办公桌后，略显疲态。他没有想到确定股份公司总经理的人选问题在高层中分歧会如此之大，这令叱咤商场多年，一向以刚毅、果断著称的他不得不放缓了节奏。
    这次人选问题的焦点集中在郑文和陶一林身上，他们都是林总着力培养的接班人选，他们在六年前几乎同时进入公司，两年前又因同样出色的业绩被提升为事业部经理，其各自部门的业绩也难分伯仲。他们都是才干过人的领军人物，郑文的思路新奇、超前，做事干脆、利落，对新事物总能忘我地投入；陶一林处事周全、务实，思维缜密，处理突发事件举重若轻。人选在林总脑海中已逐渐清晰，但随着年龄的增长，他的每一次决策都更加慎重，正是在这种背景下，他想到了客观的第三方评价——素质测评，如他所说“要借一双慧眼”。
    林总的思绪回到了十天前，工发咨询的四位心理专家与他进行的四个小时的谈话，从企业艰辛的创业史到企业目前进行的战略转型，从公司业务的调整到成立股份公司的初衷，当然更多地是关于郑文和陶一林两位年轻人的发展，不过，多年商场摸爬滚打的经历使他隐藏了对人选的倾向性。咨询专家则是在分析资料之后进行的这次沟通，重点放在股份公司总经理职位的胜任力方面，对方所提出的控制能力、人际沟通、自我驱动等重点评价维度也使林总重新进行了思考。会谈之后的第二天，郑文和陶一林进行了长达六小时的封闭测评，今天咨询公司将提交测评报告。
    作为当事人之一的郑文，这两天一直在回味测评的过程，他主管的技术中心在招聘毕业生时，已经开始使用素质测评的方式，但他没有预料到自己也这么快地亲身体验了这种方法：两个半小时的心理测验自己没有意识到时间的流逝，仿佛在信手间便选中了答案；一个小时的谈话涉及的领域比较多，但更像是朋友之间的交流，几乎使自己忘记了是在进行测试；自己最难以琢磨的是一系列案例资料的分析，画面中所呈现的内容有很多可以在工作中找到类似的情景，重在解决问题的能力，其中有些场景自己似乎难以抑制地追求第一反应，会不会有些草率……
    林总已经仔细地读过两遍测评报告了，他选择了一个更为舒适的姿势开始听取咨询专家的反馈，“郑先生思路敏捷，追求运用直觉能力做出判断，对事物发展变化的趋势具有良好地把握……他对挫折的承受能力有待提高，在出现失误时需要有力的心理支撑……郑先生适合于新业务开拓的领导工作”，“陶先生分析问题重视客观存在的依据，总是努力寻找最经济的方法解决问题……他在决策过程中表现出较强的排他性，今后应注意长远性与现实性的结合……从股份公司的定位分析，陶先生是比较合适的人选。”反馈结束了，林总起身道：“借你们一双慧眼，使我们从另一个角度更完整地看清了一个人。”看得出，他已成竹在胸。

    案例点评：这是典型的内部选拔案例，其咨询过程包括职位分析、测评重点维度确定及测评工具的选择、测评实施和反馈。客户公司最关心上任者的绩效表现，而咨询公司重点在于非技术素质，评估的是个性等综合素质是否与职位匹配，是否适合于企业的“性格”。上例中，陶一林最终成为股份公司总经理。