工发咨询  刘秀峰

    船舶修造市场现阶段处在比较旺盛的阶段，无论修船还是造船，大多数企业现在都不缺订单。但是，市场虽然旺盛，竞争却也十分的激烈。由于看到修造船市场的旺盛趋势，近几年不断涌现出大批新兴修造船企业。要想在这样一个竞争渐趋激烈的市场中获得竞争优势，企业必须以外部市场竞争为导向，不断强化内部管理，提高组织运行的效率。但是，中国的企业普遍内部管理基础比较薄弱，虽然订单不断，但是能否高质量按时完成订单，是每一家企业都面临的最大挑战。这种挑战主要来源于以下几个方面：
    1、企业缺乏激励员工的有效手段，工作积极性不能被有效激发出来。
    这一点在国营企业尤其突出。员工工作积极性不高，有许多方面的原因，但是对薪酬的不满是普遍存在的问题。具体体现在以下几个方面：
    1）、不同岗位之间的员工对薪酬感觉不公平。如：工人对管理人员的工资过高不满，工人对技术人员的工资不满等。
    2）、同一岗位上的员工之间对薪酬的不满。如同岗不同酬、论资排辈等。
    3）、员工对岗位本身薪酬水平不满意。具体体现在员工感觉到付出多，得到的少。
    2、优秀员工不断流失
    主要体现在关键岗位的员工的不断流失。如技术工人、修船经理、造船项目经理、引水员、关键岗位的设计人员等。流失的主要原因是由于市场的外资或合资企业，为了争夺关键人才，开出具有竞争性的薪酬，使得这些人才难以抵挡高薪的诱惑，纷纷流向这类企业。而与此同时，被挖墙脚的企业又没有一套能适应市场竞争条件下的薪酬激励制度，只能眼睁睁的看着人才一个个流失。
    这些问题如果不加解决，将对企业未来的生存造成极大的影响。这些问题的产生，是因为企业缺乏一套有效的薪酬激励体系。企业要想在竞争中获胜，必须建立符合现代市场竞争特点的薪酬体系。那么，如何构建这样一套体系呢？
    首先，现代薪酬体系是以岗位评价为基础建立起来的。所谓岗位评价，就是根据岗位对公司战略的重要程度，对岗位进行分级。岗位级别的越高，意味着对公司的重要性越大，公司应该付给该岗位上工作的员工的薪水就应越高，反之亦然。岗位评价和我们现在大多数国营企业现行的岗位职能工资制有着根本性的区别。岗位职能工资制是根据员工在企业中担当的行政级别的高低付薪，这种工资体制带有浓厚的官僚体系色彩。在这种工资体制下，员工对企业的贡献无法真正体现出来。事实上，在现代薪酬体系中，行政级别不是评价岗位价值的唯一因素。在一个成熟的岗位评价体系中，对某一岗位价值的评价因素通常多达20多个，而其中与行政级别有关的因素只占其中的2-3个。因此，在经过岗位评价后，行政级别高的岗位，其薪水不一定比行政级别低的高。举例说，在修船企业，有一个“引水员”的岗位，从行政级别看是基层岗位，但是经岗位评价后，其薪水甚或可能高于职能部门主管的岗位。经过客观的岗位评价之后，各岗位对公司的价值将得到确认，在该岗位上工作的员工，其对公司的贡献将在未来给其支付的薪水中得到承认。通过这样的评价，消除了旧的工资体系中岗位与岗位之间、同一岗位上的不同员工之间以及员工对岗位的自我评价方面存在的不公平感，从而起到薪酬所应起到的激励作用。
    其次，现代薪酬体系通常还会对企业中工作特点有较大差异的岗位进行分类，以便针对不同的岗位类别设计不同的工资结构。在修造船企业中，通常管理类岗位和生产系统的岗位以及设计研发类岗位，其工作特点有较大的差异。因此，可以将其划分为不同的岗位族，并设计不同的工资结构，如：设计研发族的岗位可以实行设计工时工资制等。
    再次，现代薪酬体系会充分考虑岗位的市场价值。每一个岗位的工资水平的设定通常都要参考企业现状、当地工资水平以及外部竞争情况三个方面的因素。对于关键性的岗位，尤其要考虑市场工资水平，要确定本企业为这部分岗位提供的薪酬水平在市场上的相对位势，如50分位或75分位等，以达到保留关键岗位员工的目的。
    以上简述了现代薪酬体系建立的几个主要方面。对于一个修造船企业来说，如果能够建立一套完整的现代薪酬管理体系，将极大地提高员工的工作积极性，并起到保留关进员工的目的。但是，，薪酬管理只是整个企业管理中的一部分，而企业管理是一个系统工程。如果就薪酬问题解决薪酬问题，也只能起到头痛医头的作用，薪酬的真正作用不能体现出来。薪酬的真正作用是对企业战略的支撑作用，是企业实现其战略的强大驱动因素。要做到这一点，还需在建立薪酬体系的同时，系统构建企业的组织结构体系、绩效考核体系、流程体系和企业文化体系.