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企业执行绩效考核的几点误区
工发咨询 徐文燕
 
    现今随着信息化、知识化的发展潮流,人才竞争日益成为企业在同行业中赢得主动的关键因素,由此企业对内部人力资源工作的重视程度也在日益增加。提到人力资源工作,很容易让人联想到它所涵盖的招聘、薪酬、绩效等模块,企业在开展人力资源工作时,在每个模块都会因企业的不同产生方方面面的问题,下面就针对绩效模块,对企业运行过程中所产生的问题做进一步的阐述:
    每个企业都需要制定完善的绩效考核制度?
    许多企业认为如果要规范人力资源管理,那么涉及人力资源管理的各个模块都需要有制度,有流程,对于绩效考核是不是每个企业都要有完整的制度呢?其实不然,他与企业的文化背景息息相关,比如一些平均主义的文化背景的企业,一味强调通过绩效考核分出优良中差,造成的结果只能是员工内部由于名次而引起的内耗,影响工作绩效,其次对于一些工作成果难以量化的工作, 强调制定考核制度进行考核,反倒不如领导定性话的判断来的准确方便。
    绩效考核内容需要涵盖工作的方方面面?
    有些企业绩效考核太追求完美,想要通过一套绩效方案将员工日常工作的所有内容都包含进去,他们的假设前提是员工的各个方面工作内容都对最终的工作结果贡献价值,通过全方位的考核为最终实现员工绩效目标提供了坚实的基础。这里其实企业忽视了20、80原理,即80%工作产出是由20%的关键工作做出来的,考核需关注的是20%的关键工作, 如果考核太全面,突出不了重点,考核项目太多,难以确定对绩效起作用的关键行为,从而无法对员工的行为改进提供指导,其次考核太多也会带来操作上的困难。
    绩效考核就是为了发工资
    提到绩效很容易和绩效工资联系起来,以至于许多企业会认为绩效考核就是为了更好的分配薪酬,激励员工好好干活,片面的认为绩效考核到分配绩效工资就是完整的绩效管理过程,造成绩效管理环节缺失。绩效考核是提升管理,实现企业总体目标的重要管理手段,对员工来说,有效的绩效管理,应该通过绩效考核帮助员工发现工作不足,提升个人能力。完整的绩效考核过程应该包括绩效承诺(计划)、绩效考核、绩效沟通(即领导应当就绩效结果与员工进行沟通,帮员工发现问题,共同找出解决措施)、绩效应用(即将绩效结果与员工的薪酬与晋升挂钩,达到激励的目的),通过对各环节的有效管理最终达到提升员工个人能力促进组织实现总体目标。
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