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评价中心设计:把钱花在刀刃上
工发咨询 李舒蕊
    作为人才测评一种综合性测评技术,评价中心技术是目前各类评价方法中信度和效度最高的。它的特点是运用多种测评方法,并整合多位评价者的评价结果,对人的知识、能力、个性、动机等进行评价。相对其他测评技术来说,评价中心能够更好地预测人们未来发展的潜力。
    评价中心的开展需要多位评价者,因而其实施成本相比其他测评技术更高,这是企业在实施评价中心时必须要考虑的因素之一。那么,如何在相对较低的成本前提下,兼顾评价中心的准确度?这就需要在设计的时候考虑如下一些因素:需要多少名评价者?是否事先训练评价者?挑选什么样背景的评价者?这些因素不仅仅影响评价中心的准确度,也会影响其实施费用。
l  评价者数量:
    由多个评价者共同对被测者进行评价,可以减少因为于评价者个人喜好带来的评价误差。因此,在其他因素不变的前提下,增加评价者人数可以增加评价中心的准确度。
    评价者的专业性越高,越能够提高评价中心的效度。专业的评价者具有良好的认知结构,他们能够更好地注意到被测者的典型行为,并能够将其分类,在现场活动结束后也能够更好地回忆起观察到的行为。影响评价者专业性的因素有两个:训练程度和其经历背景。
l  评价者训练:
    常用的训练方法有两种:行为观察训练和结构关联训练。
    行为观察训练:如果评价者没有观察到有效的行为,那么势必无法做出准确的判断,因此,学习如何观察到行为就显得至关重要。行为观察训练要求评价者将观察到的行为和对人的评价区分开来,先对被测者有一个单纯的观察过程,并将观察到的行为进行记录,之后再对这些行为进行评价。
    结构关联训练:这是对行为观察训练的进一步改良,它不仅仅需要评价者观察、记录并评价行为,还需要将行为进行分维度归类。
    评价者接受训练需要占用时间和精力,有些企业可能还需要从外部聘请相应的培训讲师,这两方面都会增加企业实施评价中心的成本。
l  评价者背景:
    增加评价者数量、对评价者进行训练和采用有相关背景的评价者都能够提高评价中心的准确度,但同时也会增加实施评价中心的成本。为同时保证较高的准确度和较低的成本,就需要在这三个方面进行一定的权衡。
    通常来说,评价者数量越多,评价结果越准确。尤其是,如果评价者没有和被测者相似的经历背景,增加评价者数量可以补偿其缺乏的背景,使评价结果的准确率达到和有经历背景评价者的准确率相同。但以这种方法增加的准确率很快会达到极限,也就是说,虽然评价者数量增加了很多,占用了很多成本费用,但准确率却不再增加了。
    对于有和被测者相似的经历背景的评价者来说,增加评价者数量会带来边际效应,也就是说,当评价者数量增加到一定程度时,评价者数量增加和准确度提高的速度不成正比。
    也就是说,无论评价者是否具有和被测者相似的经历背景,增加评价者数量都无法很好地增加评价的准确率。同时有一点值得注意的是,无论评价者的数量增加到多少,其评价准确度也无法与少量几位受过训练的评价者相媲美。
    当一位相关经历背景的部门经理参加过行为观察训练后,其评价准确率相当于两位未参加训练的部门经理共同评价的准确率;无论多少位未参加训练的部门经理进行评价,其准确率也无法与两位参加过行为观察训练经理的评价准确率相媲美。
    对于没有相关背景经理的评价者来说,这种情况更为严峻。1位、2位、3位受过行为观察训练的评价者的准确率,分别等同于3位、6位和10位既没有相关背景、也没有受过训练的评价者的评价准确率,但后者会将评价中心的实施成本提高三倍。
    因此,在设计评价中心技术时,最重要的是对评价者进行事先的训练,这样可以大幅增加评价准确率。并且,相对于增加评价者数量和选择有相关背景的评价者来说,对评价者进行训练是成本相对较小的一种方法。对企业来说,若不打算在内部培养一批长期的评价中心测评师,那么将评价中心的设计和实施进行外包,也不失为一种经济便利的解决方案。
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