摘要：心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。本文以员工与企业之间的心理契约为基础，分析了员工满意度与心理契约的关系，以及员工满意度下降的原因，并提出了基于心理契约的员工满意度提高措施。

关键词:心理契约；员工满意度；企业

心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的，是存在于员工与企业之间的隐性契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：①交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；②过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；③平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；④关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

　　心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和企业承诺。在企业这样的以经济活动为主的企业中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对企业的强烈归属感和对工作的高度投入。

（1）建立企业的心理契约，必须以科学的职业生涯管理为前提

企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都在不断变化。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”就是这一目标状态的生动体现。 

（2）建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式

激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”，物质激励用以满足“生理上的需要”。由于物质是人类生存的基础和基本条件，从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，是个永恒的追求。同时现代心理理论认为，人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。

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　　员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度，是企业成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、企业承诺和工作动机等密切相关。

（1）员工满意是企业最终用户满意的保证

定期了解员工的需要和其对公司环境（包括硬环境与软环境）的满意程度，从而建立有助于员工为公司目标尽力的氛围，是公司的决策者在制定用户满意目标时必须要考虑的问题。

（2）员工满意度调查是内部管理改善的过程

　　员工满意度调查，使公司管理层倾听到员工的真实心声，是公司检查目标的实现情况、上下沟通、了解员工需求和找出管理上的问题并加以改进的过程。公司向员工公布满意度调查结果，针对员工不满意或有抱怨的问题，共同进行根源分析，制定改进行动计划并采取有效措施，不断提高员工对公司的满意度和信任度。

（3）员工满意度调查使员工成为企业的主人

　　员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过满意度调查后的改进措施，可以激励员工，增强对企业的归属感。

　  通过满意度调查的问卷内容、调查结果和改进措施可以使员工感到他们的需求正在逐步得到满足，可以使员工明确公司的目标和个人在完成目标过程中的责任，更积极地接受任务并兑现自己对公司的承诺。

员工与企业之间的关系不仅仅是物质上的交换，还有心理上的交换，即员工不仅关心企业为其提供的报酬及福利的高低，同时也关心企业是否能够满足其心理上的需求。对于那些处于高层次的知识型员工更是如此，当企业没有满足其心理预期时，他们对企业的评价就会有所下降，最终会导致这些员工对企业的满意度下降，从而影响了员工工作的积极性和创造性。

在现实中造成员工满意度下降的主要原因是员工与企业的心理契约不协调。所谓的心理契约协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的，而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约相比，心理契约始终随着外在环境的变化而处于一种变更和修订状态。员工和企业心理契约不协调的根本原因在于企业故意违反以及双方对心理契约的理解不一致。

员工满意度是员工对他所从事的工作的一般态度，即通过完成工作能够获得多大程度的满意感，是员工的一种主观评价。从本质上讲，员工满意度的高低取决于员工的期望与现实结果的比较。罗宾斯认为:工作满意度是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。影响员工满意度的因素有工作本身、得到的报酬与福利、获得认可和晋升的机会、工作的条件与环境、与同事之间融洽的人际关系等等。员工满意度和心理契约都是期望和实际的比较，是员工的一种感知。较低的员工满意度和心理契约的违背都将导致消极行为的产生。

心理契约是一个动态的变化过程，它的创建和违背对员工的满意度都有重要的影响。员工与企业的心理契约都存在两个方面：①员工的期望获得和准备付出；②企业的期望获得和提供的报酬。这种心理契约的形成在于员工刚刚进入企业，除了经济合同中明文规定的双方的责任和获得之外，企业中管理人员会形成一种企业对员工所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望，同时员工也会形成自己对企业可以给予自己报偿的某种期望。

在企业中员工与企业之间的心理契约的形成决定了员工对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定员工在工作中努力的程度和积极的态度。如果企业与员工之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约——心理契约。员工在工作行为中对其直接工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，并能为实现这些愿望而积极工作，就会使员工对企业具有较高的满意度。

（1）招聘过程传递真实信息，建立合理有效的心理契约

在招聘过程中，向求职者传递真实、有效的信息是建立合理心理契约的基础。每个企业都希望求职者诚信，但一些企业为雇用到优秀的员工，在招聘过程中过分夸大报酬、培训机会、工作前景等，使求职者产生过高的期望，与企业达成不合理的心理契约。新员工入职后发现实际情况与招聘人员所许诺的相差甚远,心理契约被破坏，对企业失去信任，工作满意度下降，甚至选择离开企业。因此,在招聘过程中企业一定要诚信，应向求职者提供与工作相关的资料。使个体对企业和工作有个正确的认识，形成合理的预期和心理契约，这对员工增强企业信任感，提高员工满意度有现实意义。
（2）工作中与员工进行有效的心理沟通，关注心理契约的变化
    新员工刚加入公司时，通常比较兴奋、富有工作热情。工作一段时间后，他们就会感到工作枯燥、积极性下降，这是心理契约的危险期。管理心理学研究证明，觉察到心理契约的变化、破坏或违反，并不一定会导致员工情绪和行为方面的变化，其中起关键作用的是员工自身对心理契约变化的解释。所以，对企业而言，当员工的心理契约变化、破坏或违反时，要及时地进行解释和采取一系列的举措，以降低企业中的员工流失率，提高员工工作满意度。
（3）加强员工内部激励的有效性和公平性，维持心理契约的稳定
    在企业中，从长远的角度来讲员工追求的是一种良好的职业发展，在一个市场化的经济社会，如果实现不了自我发展的期望，得不到理想中的报酬，跳槽当然就是他们最可能的选择。因此，建立有效的激励机制，实现员工实现自我、成就自我的心理期望是维持良好的心理契约的关键。在一个竞争的社会里，员工们有着强烈的紧迫感和充电学习的自发愿望，所以，培训也是公司回报率最高的一种投资，公司应该有计划的为员工提供培训，使员工在培训中提高自身素质，扩展其职业生涯的发展道路，满足他们对事业发展的追求，在满足员工这些需求的同时，公司也会收获员工素质提高所带来的更大价值以及员工对工作满意度的进一步提高，维持了心理契约的稳定性。
（4）做好员工职业生涯规划，保证心理契约的健康发展
    企业应当建立一个具有强烈吸引力的、美好愿景的，具体可行的目标，这样员工可以看到期望，看到进步，增强员工的自信心，使员工有目标可循，有前进的动力和发展的方向，从而激发员工自我发展的愿望，积极进步并热情高涨地投入到工作中。另一方面，企业要为员工搭建一个让员工可以施展才能、实现价值的舞台。建立知识共享机制，创造—种奋发进取、融洽的工作氛围，充分发挥每个员工的主动性、创造性。