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让“量化考评”适可而止吧
工发咨询 孟影
    先下个定义。量化考评是指采用具体明确且可清晰度量的指标对考评对象进行的工作量、业绩、能力等各方面的评价,其结果一般表现为数量的多少,大体上与定性评价、主观综合评判等相对应。工分制及计件工资制就是基于量化考评进行分配的典型案例。
    实践中看,量化考评对不少管理者而言都是极具吸引力的。原因大抵如下:
    追求客观。“人非圣贤,孰能无偏”,偏心也好、偏差也罢,若“蔚然成风”(或眼里容不得半粒沙),考评势必流于形式、适得其反。摒除人为因素!量化考评由此应运而生。
    易于服众。“绝对不能有领导评审环节,员工不会服气的,还是纯粹用量化指标计分的好”。这是我们的一个客户反映的他们企业的现实情况。领导评价,员工不服,咋办?量化考评上!
    量化考评能在多大程度上解决上述问题?回答这个问题之前,恐怕必须先回答的是“为什么会产生上述问题?”
    - “偏差”到底有多严重,到了指鹿为马的地步了吗?
    -  不公之风怎么就成了气候?
    -  为什么员工不服上级评判,是员工太不可理喻,还是管理过程中的点点滴滴冲破了信任的防线?
    缺乏量化考评显然不会是上述问题产生的根源,既然不是,那么想要通过它彻底解决问题,自然也是隔靴搔痒,治标不治本啊!何况,量化考评使用不当,恐会带来新的问题,如一味追求可量化指标,而放弃了对那些重要而难以量化衡量的因素的考量;又如对那些本身难以量化的工作(如科研工作、职能管理工作等)强加以量化指标,而导致的激励导向偏离等,已有不少组织曾深受其苦。
    量化考评只是一种管理工具,它有它的适用范围和局限性,把它当做锦囊妙药苦苦探寻,不如适可而止,多置精力于正风气、齐人心等上去,这条路虽漫漫,但方向无误,便可期冀。
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