随着事业单位体制改革步伐的不断加快，越来越多的事业单位开始尝试引入绩效考核，但由于受诸多主客观因素的影响，事业单位绩效考核的实际执行过程中面临很多困境。

    在企业的绩效考核过程中“苦劳”既不能代表功劳，更不能体现能力。但在事业单位情况就大不一样了，首先事业单位的工作成果难以计量或短期难以见效，因而许多同志虽然始终兢兢业业工作着，但成绩却鲜为人知，他们的功劳是不能抹杀的。其次，事业单位习惯于论资排辈，因此，在老员工的历史贡献与骨干员工的当下贡献面前往往没有舍弃老员工的“苦劳”，导致对骨干员工的激励不足。

对于大部分事业单位而言其薪酬总额并不与经济效益直接挂钩，而是受国家根据财政状况、国民经济发展情况影响，由政府人事部门统一审批，这也就意味着薪酬总额的“蛋糕”盘子是有限的，这就意味着事业单位无法像企业单位那样实现多劳多得，而只能在有限的蛋糕总盘子下实现适当的多劳多得。

    完整的绩效管理体系包括五个阶段的闭合循环：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进。然而，在绩效管理体系实际执行过程中，由于受诸多因素影响,绩效反馈环节被省略了，使得绩效考核成为薪酬分配而不是绩效提升的工具。也正因为各部门及各层级员工无法知晓绩效考评成绩及工作不足，使得绩效提升无从做起。