薪酬管理的发展，分为传统的薪酬管理和现代薪酬管理两个阶段。

    而传统的薪酬管理，又是从简单的计件付酬发展到差别计件工资并辅以利润分享，在此阶段成本节约和职位价值也作为薪酬制度设计的考虑因素被提出。发展到行为科学阶段，薪酬制度设计开始关注员工对薪酬的心理感受。

    与传统薪酬管理对应的，是现代薪酬管理。同样分为三个子阶段：宽带薪酬制度提高了薪酬浮动幅度，并开始将职位进行大致分类，较低层级岗位的工资待遇也可能超过其上级岗位，这在一定程度上突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实；随后，出现了以技能与业绩为基础的薪酬体系，这种体系适应了知识经济的特点，不仅考虑产出因素，也增加了对投入因素的考虑，如知识和技能，这同时也客观促进员工对新的工作技能和知识的掌握，有利于员工为企业做出更大的贡献；薪酬管理发展至今，制度设计形成了薪酬与业绩紧密挂钩，并把基本工资、福利工资、晋升机会、心理收入、个人因素等非现金薪酬成分统一起来，作为整体薪酬体系。

    薪酬管理在其发展过程中，不断完善，逐步摒弃各种不科学的因素，并加入各种更加合理的关键点。在薪酬设计过程中，我们可以通过对薪酬发展历程的回顾，把握薪酬体系设计的关键因素，并优化、完善：

1. 职位评价。在传统薪酬管理阶段，职位的价值已经被提出，目前已成为确定职位固定薪酬的关键因素，自然职位评价也就成为了薪酬体系设计的必要环节。

2. 薪酬结构。通过职位评价，可以确定职位等级，但在同一职位上，因为个人技能和资历的不同，也要体现差异，宽带薪酬方式恰好解决这一问题。同时，为体现员工对企业的业绩贡献，绩效工资也是必不可少的部分。

3. 非现金薪酬。不同的职位类型、不同的层级等，都会导致员工需求层次的不同。福利、晋升机会、个人因素等此时就成为不可或缺的关键，在薪酬设计中，不仅要根据不同情况加入不同的非现金薪酬，还应建立起配套机制，如晋升机会与员工日常工作、个人资质等的挂钩等。

    综上，从薪酬管理发展历程的角度，发现薪酬体系设计的一些关键点，并结合目前通用的薪酬设计方法，无疑有助于薪酬体系设计工作的进一步完善，使薪酬体系在实际运行中发挥更大的价值。