工发咨询 李舒蕊

    内隐歧视：指人们没有意识到自己存在歧视的心理或行为，然而从决策和行为的结果上，对某些群体不利。

    歧视是一个自古至今一直存在的现象，过去的歧视是表面化的、赤裸裸的，人们毫不掩饰自己对某些群体的歧视，并用自己行为表达立场。而在当代社会，歧视为人们所不齿，它便悄悄走向台下。无论是否承认，这种内隐的歧视始终存在。现代的歧视与以前不同，一个人可以一面抨击歧视现象，另一方面又在自己没有意识到的情况下，进行着对某些群体的歧视。

    明显的歧视在现代社会是不可接受、甚至是违法的，一个歧视者不会公开表达自己的歧视观点，但是会被一些原因左右自己的决定。比如，有研究发现，在应聘者的条件同等时，白人往往比黑人获得更多的录用率。但当二者的条件相差很大时，这种歧视并不明显。这是因为，如果当黑人的综合条件比白人明显好时，还录取白人，便是外显的歧视行为。当人们意识到自己在歧视别人时，往往会因为社会的约束而减少歧视行为。

    微妙的细节便有可能在招聘过程中引发内隐歧视，比如名字、口音等。有研究者做了实验，用带有种族特色的名字和口音作为引发歧视的线索。他们把212个受测者分为4组，分别看一段内容相同的招聘面试录像，其不同之处在于一段视频里的人物名字是普通的美国名字，口音也是普通的美国口音；第二段视频里的人物是美国名字和西班牙口音；第三段是西班牙名字和美国口音；第四段是西班牙名字和西班牙口音。

受测者看完视频后，需要对视频中的应聘者进行评价，包括了他们对应聘者的喜欢程度、作为是否愿意录用应聘者等。

    研究者认为，人们会对西班牙裔有不好的评价，并不愿意录用他们。实际上，人们反而对有一定异域风情的应聘者印象更佳。比如第二段和第三段视频里的应聘者最受被测者喜欢。但对于录取决策，则是另一码事了。即使人们更喜欢有口音或名字为西班牙风格的应聘者，但却不愿意雇佣他们。同时，人们也会普遍地将有口音或名字与普通美国人不同的人归于少数民族群体。

    这是在外国进行的一项实验，在中国的情况可能更加复杂。在国外会有一些法律限定人们在雇佣过程中不得出现歧视行为，但在中国的标准把握并没有明确的标准。在面试时，我们是否会因应聘者的某些特征而将其归为某类特定群体，并不论自己对该群体的态度如何，做出有歧视性的决定？这是在面试中需要特别注意的，因为面试是如此常用的工具，并会对之后的决策影响颇大。