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企业薪酬设计中该不该考虑资历
工发咨询 徐文燕
    人员资历因素一般包括人员职称、工龄等,企业在搭建薪酬体系时,到底该不该考虑人员资历因素,长久以来一直是个争论不休的问题,笔者结合企业咨询工作实践,总结出以下常见的考虑因素:
企业性质因素
    一般情况下国有性质的企业基于各方面原因,首先应保证员工相对稳定,而国有企业老员工多,即资历高的员工相对较多,薪酬体系中完全不考虑资历因素,势必会引起老员工对薪酬体系的抵触,不利于人员稳定;相对的对于市场化的企业,人员流动相对比较自由,各个岗位市场化招聘渠道比较便捷,就不需要过多考虑薪酬体系变动所引起的人员不稳定。
企业文化因素
    企业文化即企业所倡导的价值观,一个企业如果倡导员工对企业的忠诚度,鼓励员工在本企业中积累经验,长久发展,那么它的薪酬体系中需要体现员工工作年限价值,即在薪酬体系中要考虑工龄资历因素;如果企业的企业文化倡导能力至上,讲求绝对效益,那么它的薪酬体系必然会与员工绩效表现强挂钩。
企业高层战略意图
    高层对企业未来战略发展规划同样也是应当考虑的因素,战略定位直接影响企业薪酬导向,例如一家技术研发企业,企业高层未来想发展高新技术,目前企业现状是人才短缺,科技研发能力不足,为了达成高层设定的战略目标,必须引进高素质人才,那么企业的薪酬设计导向必须着重考虑学历等素质因素,体现对高学历人才的重视,对资历因素的考虑相对较少。
    总之,在薪酬设计时是否加入员工资历因素需考虑企业多方面现状,不同的企业应结合自身实际情况作出最终决策。
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