工发咨询 李舒蕊

    随着评价中心技术的应用越来越广泛，对其效度的研究也层出不穷。人们已经发现，评价中心技术被应用于晋升、评估和预测职业潜力等方面时具有很高的效度。但这仅仅针对于短期预测，在预测长期的职业成就（包括职位级别、薪酬水平等）时，评价中心的效果却并不理想。

    例如，某个电话公司在1957年-1960年间招聘了207个大学毕业生，其职位为管理培训生。他们的招聘评价结果和实际取得的职业成就的相关系数最开始为0.46，在16年后则下降为0.33。这说明，评价中心的预测效度随时间增长而降低。

但实际上，长期预测的效度会受到很多原因的影响，其中比较典型的有人的特质、政策倾向和任务变化。

    人的性格不是一成不变的，虽然在短时期内是稳定的，但经过很长时间后，性格很有可能会发生变化，其职业的成功程度也会受到那时性格的影响。因此用当前的性格和能力去预测未来的职业成就，就会产生一些偏差。

    公司的政策倾向性会直接影响员工的职位和薪酬水平，从而影响评价中心的效度。在公司快速发展而导致人才短缺的情况下，公司急需大量的管理者，这时就可能会较少考虑员工的胜任度，而直接作出晋升的决策。

    员工需要完成的任务也是一直变化着的。在职业的不同阶段需要面对的任务不同，所需的技能和性格特质也不同。在职业早期，智力是决定成功与否的重要因素，而随着职业发展了一段时间，社交技能会变得越来越重要。

    关于评价中心效度，有一项长达13年的研究，研究了评价技术、性格和能力与职业成功的相关性，职业成功的程度是以薪酬水平作为标准的。

    研究对象是某个公司的456位新员工，当时均为应届大学毕业生。招聘过程有4个步骤：①人力资源部的面试，②心理测验，测量数字能力、分析能力、言语能力和创造性，③用人部门的经理面试，④情景模拟，包括小组讨论和分析/展示练习。

这些员工被评价了①思考能力：包括分析能力、创造力、问题解决能力等。②人际能力：包括与他人打交道的能力、对他人的开放性等。③坚韧度：包括果断性、支配性、独立性、自信、抗压能力等。④事业心：包括成就动机、心理能量等。⑤操作能力：包括计划和组织能力、系统工作能力等。

    结果发现，工具的效度各不相同，长期来看，薪酬水平与面试结果的相关系数为0.23，与心理测验结果的相关系数为0.38，与部门经理面试结果的相关系数为0.67，与情境模拟的相关系数为0.56。

    在性格和能力方面，人际能力和坚韧度对职业成功的预测能力最好，而且周期越长，其预测能力就越好。而与常识相反的是，言语能力和分析能力的预测能力很差，甚至与长期的薪酬水平呈负相关，也就是说，应聘者中言语能力和分析能力得分高的人，多年后的薪酬水平反而较低。不过，产生这个结果的原因可能是因为，在心理测验中得分较高的人，在工作了几年后大多离职了，使得留下来接受研究的人，大多是当年得分较低的人，统计样本有一定的偏差。

    由此可以看出，在进行长期预测时，评价中心技术的效度会受到多种因素的影响，不能单纯地对评价中心本身做出准确或不准确的判断。因此在评价一个人的时候需要对多种因素综合考量，并不是一测定终身。