工发咨询　李舒蕊

 

    众所周知，反馈是工作中一个重要的环节，尤其是在提高绩效方面。通过反馈，员工可以得知自己的工作效果，并能够以此为基础进步；通过反馈，领导者希望能够激发下属，并提高下属的工作绩效。反馈并不仅仅是简单地指出对方的不足并要求改进，也应该讲究一定的方式方法。

    有两个方法较为典型，一种是基于任务的反馈方法，即仅根据员工对任务本身的完成情况，指出其在这件任务上显示出的优势、不足等。还有一种是基于比较的反馈方法，即把员工的任务完成情况与其他人相比较，指出该员工与其他人相比，在完成任务方面显示出的优势、不足等。

    这两种方法各有优缺点，对员工产生的效果也并不相同。要评价反馈的结果，可以从三个方面入手：情感、认知和意图。认知即员工认为反馈是否准确，意图即员工认为反馈是否对自己未来的发展或改变有用，情感即员工对反馈的满意度。反馈的效果越好、员工对反馈的反应越愉快，在反馈后绩效的提升程度就越高。反馈的结果并不影响员工对反馈的反应，无论员工被告知自己的水平如何，其对反馈的反应差别并不大。

    那么，在什么情况下应该运用何种反馈方法呢？这需要根据员工自身的类型决定。

    根据员工对待任务的态度，可以将员工分为两类。第一类员工追求竞争力，他们看重的是发展自身的竞争力，在对待事物时遵循个人的标准，他们愿意通过不断学习达到掌握并精通任务的水平。第二类员工追求成就，这类员工看重的是自己与他人的比较，他们喜欢与别人竞争，不喜欢缺乏竞争的环境，在对待事物的时候遵循的是周围人眼中的标准。这种员工的出色之处往往伴随着坚持、努力、成就等，但与之相对应的，其消极方面往往伴随着焦虑、肤浅的学习等。

    追求竞争力的员工在反馈中希望得到的是如何进行自我提高。与他们相比，追求成就的员工在反馈中更多希望得到的是自我肯定。因此一般认为，他们更喜欢在反馈中了解自己的绩效水平和别人的比较结果。但是这种反馈方式会把员工的注意力集中在任务以外的事物中，如与其他人的比较、过于关注自我表现等，同时还可能会使关注点偏离当前的任务，并增加对失败的恐惧等。而追求竞争力的员工对两种反馈方法的反应则相差不大。但总体来说，追求成就的员工无论获得那种反馈方式，其愉悦程度都不如追求竞争力的员工。

    因此，在对员工进行反馈的时候，不应该仅仅关注反馈本身的内容和方法，还应该关注员工的性格类型，并逐渐引导员工由追求成就、追求与他人的比较，改为追求自身竞争力的提升。这样能够更好地使员工接受反馈，并不断提高工作水平。