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收入的公平与不公
工发咨询 张晓蒙
    薪酬是企业人力资源管理中非常重要的一部分内容,关系到每个员工的切身利益,组织对员工的激励、考核、认可等都体现在薪酬水平上,它是企业与员工之间一个敏感而神秘的纽带。
    什么样的薪酬水平是合理的呢?大多数人认为公平即是合理,即按劳分配、按能分配、奖优罚劣。具有市场竞争力的企业往往都能够积极、坚定地推进现代薪酬制度的建立,按市场规律办事,发挥薪酬的指挥棒作用,吸引人才、留住人才。
    然而,公平都是相对的,实际操作中往往会与初衷有所差距。第一,组织所认定的公平,对员工而言未必就是公平,人们会按照自我标准将所付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感会影响员工的工作态度、动机和行为,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据此指导行为的过程。第二,员工会对按劳分配与按能分配中的劳动力与能力进行自我定价,从个人角度出发进行价值判断,但是企业往往从组织层面来整体确定收入水平,从管理成本最优的角度来处理,有时候不一定能够精确衡量到每一个员工个体,公平是相对于组织而言的。第三,若要保持公平,随之而来的就是收入差距,这也是奖优罚劣的结果,对好的给予激励,对差的进行处罚。但是,现实中奖与罚的度需要把握,反映到差距的大小上,给员工带来的是最直接的影响与反馈。
    那么,如何更好地发挥薪酬公平性的激励作用呢?第一,进行薪酬激励时,应力求公平,使等天枰两端的等式在客观上成立,尽管公平是相对的,避免不了主观判断误差,但也不致造成严重的不公平感;第二,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值,组织应该从影响薪酬相对价值的角度看待起公平性;第三,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,一是要使员工认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,影响个人与组织之间的信任与准确判断,三是要对组织树立信心,相信个人的付出能够得到认可和肯定。
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