咨询背景： 

    该高科技公司在原总经理因故离职之后，一直空缺至今，其业务主要由一副总代理行使其权力。为了尽快选拔准确、适合的人选来填补该职位的空缺。控股方董事会决定采用竞聘的方式进行总经理选拔。为了保证选拔过程的公正和客观，并提高人才选拔和判断的准确性。董事会决定利用专业的人才测评机构进行素质测评。

    经过多方的调研和比较，该公司决定聘请工发咨询的专家顾问为其进行总经理的选拔。
 
咨询过程： 

    工发咨询在与该公司洽谈后，决定先从确定目标岗位的胜任特征入手，确定候选人的评价标准。由于无法与该岗位的前任进行行为事件访谈，工发咨询决定采用专家小组（Expert Panel）的方法构建该岗位的素质模型(Competency Model)。

    在构建素质模型之后，工发咨询决定采用评价中心(Assessment Center)技术对候选人进行评价，本次采用的评价中心包括心理测验(Psychometric Testing)、无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)、关键行为事件面试(Focus Behavior Event Interview)等方法。对竞聘者进行全方位的测评，以最大限度地保证评价结果的准确性。
 
咨询成果：

    工发咨询根据评价中心的结果，按照素质模型的胜任特征要素给出候选人的评价报告，报告内容包括“胜任特征标准十评价”、“岗位匹配度评价”以及其它定性方面的评价等。
    由于参与评价中心的候选人也包括现任的几位副总，为了客户在今后做好高管团队的合理配置，我们还提供了团队配置的反馈报告，通过与客户的当面沟通，对其在今后应该如何配置公司高管团队提出了参考性的建议。
 
客户评价：

    工发咨询为我们确立的胜任特征评价标准使我们董事会形成了统一的评价意见，为我们今后做出准确的用人决策提供了一个有价值的依据。同时运用评价中心这种形式的选拔，也使我们从另一个角度去考察我们的高管人员，对他们的素质有了一个全新的了解。