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金融危机下，公司如何应对员工心理成本变化之案例

案例一：寻求专业心理机构
    经营一家IT公司的陈先生发现，经常会有员工借着打听公司近段时间的效益和战略，变相询问公司是不是有裁员或降薪的意图。事实上，公司这段时间的业绩一直保持一定的增长，虽然为了稳妥起见，陈先生不打算增加新员工，但要说裁员或降薪，也是无稽之谈。
    了解到自己员工的这种心理焦虑后，陈先生感到，长此下来，可能会影响员工的工作效率，对员工的健康也会产生不良影响。于是，陈先生主动联系了一家心理培训中心，并在那里购买了数百张心理咨询卡，作为一项福利发放给员工。除此之外，陈先生还请来心理专家，为员工进行统一的心理培训。针对部分员工自行前往咨询中心进行减压培训的情况，公司还会报销全部费用。
    案例二：降薪也讲心理战术
    施女士是一家餐饮公司的老板，这段时间，几家分店的效益都不好，让施女士不得不盘算降薪的事情。但是怎么开口呢？施女士犯了难：“说实话我们做餐饮的，许多员工的工资本来就不是很高，直接说，恐怕他们会抱怨，影响工作的积极性。”
    在仔细思考之后，施女士决定先放出“准备裁员”的假消息，等到这个消息在员工之中传得沸沸扬扬的时候，施女士召开了全体员工大会，告诉他们公司仔细考虑之后放弃了裁员的打算，但是考虑到公司现在的状况和运营成本，会出台一个调整薪酬的方案。施女士最后在会议上说，公司考虑到时下的就业情况，要是真进行裁员，恐怕大家再找工作也比较困难，所以才出此下策，希望大家和公司共度难关。
    此外，施女士在仔细分析了员工们的工资构成后，并没有采取“一刀砍”的降薪方案，而是进行了底薪+提成的变革。“如果员工们原地不动，每月拿到手的工资自然会少，但如果员工努力工作，为公司取得了效益，那么他拿到的钱反而会多。”施女士说。
    企业在采取各种策略时，要兼顾企业利益和对员工造成的伤害，要平衡各利益相关者的需要。裁员能快速削减人事成本，改善财务困境，但往往会对员工造成重大伤害。降薪、工作分享等方式同样可以帮助企业改善财务困境、解决人员过剩问题，但对员工的伤害相对较小。
    施女士充分了解了员工心理，她没有选择裁员，而选择了对员工影响较小的降薪方式，并通过营造紧张的裁员危机氛围和改变薪酬结构，最大限度减少降薪对员工的负面影响。作为老板，如果突然间宣布降薪，很多人会措手不及。像施女士一样，先将结果放大，让员工做好承受的准备，待最后才公布实情。这样，员工就会有松一口气的感觉：原来是降薪不是裁员，至少饭碗保住了。这就是“从大到小”心理策略。当然，减薪的幅度要公平合理，否则会引起别的心理反弹。施女士在会议最后说的一段话也很妥当，员工会认为老板是在替他们的利益着想，所以会更加努力地工作。
    案例三：为鼓舞士气他和一线员工一起跑销售
    孙先生是一家乳品公司的营销主管，负责公司产品在整个杭州的销售。但是这段时间，孙先生发现，因为整个市场环境不好，公司的业绩上不去了，而且公司的产品流通也出现了短时间不可解决的问题。
“做销售的员工，他们的薪金都是和他们绩效挂钩的。这段时间大家绩效都不大好，干活也没劲，还老担心被公司裁员。”孙先生说。
    为了鼓舞员工的士气，孙先生时常请大家吃个便饭，在饭桌上和大家话话家常，顺便交流一下工作经验。孙先生还提出要抽一个双休日的时间，和员工换岗跑销售。“我要是不亲自上阵，大家会觉得我不了解他们工作的具体难处，我去做了，如果做得比他们好，那他们都没话说，如果做得不好，那么大家再研究研究到底问题出在哪里，是否可以解决，总之都是有益无害的。”
周六，孙先生一大早就穿着促销服跑到超市卖牛奶，一天下来，还真要比员工卖得多，这样，大家都心服口服了。
    企业也好、团队也好，在困难和挑战面前，如何营造齐心协力、克服困难的氛围，提高员工士气，是一个非常值得探讨的问题。有些老总会一味地数落员工，认为是员工工作不积极，并且进一步给他们施加压力，希望通过这样的强压手段使员工提高工作效率。其实，这样的方法是下下之策，用得不好，员工可能会感到“习得无望”，使公司士气更加低落。