某企业准备设计员工的薪酬体系，根据企业的职位评价，财务经理和人力资源经理的重要性和价值大小是类似的，这两个职位的薪酬水平应大体相同，但是，此时的劳动力市场上，由于人力资源经理人员短缺，市场价位超过了财务经理的市场价位，在这种情况下，企业陷入一个两难的决定：到底是根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是根据外部劳动力市场来定薪酬。其情况如下图所示：

    从上图中我们可以看出，人力资源经理根据职位评价得出的薪酬水平要低于市场调查的水平。企业应当怎样确定自己的薪酬水平呢？过去很多的企业往往更追求薪酬的内部公平性，但这样对于吸引、保留和激励企业的员工，控制人工成本等不利，因此咨询专家认为企业应当更重视薪酬调查的作用，特别是在确定企业的薪酬策略时更应当参考市场调查的结果。
     薪酬调查是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）信息。现代企业薪酬水平要放开，要跟市场接轨，只有了解市场，才可以接轨。
    每个企业都有自己的薪酬策略，在市场上的定位，这个策略如何定呢？一般来讲有三种策略，落后、领先和落后领先策略。假设调查中层职位，调查后发现中层经理级别有较低的，也有较高的，我们拿到了很多数据，但拿到的中点值是1000，根据50%的变动区间算出上下限分别是800-1200。如何根据这些结果确定薪酬策略？
    方法一：落后策略。假定2002年初，某一职位市场中点值数据是1000元，假设企业的薪酬水平跟市场保持一致，中点值是1000元，上下限分别是800、1200，跟市场水平保持一致。假定企业一年只调整一次工资，年初调整了工资，跟市场保持一致，但市场是变化的，假定按10%的比率往上升，到2003年初工资达到了110%水平，此时，市场变化了，但工资未变，工资还是落后于市场。
    方法二是领先策略。知道了市场年初的数据，根据市场预测工资会增长10%，到年底会达到110%，企业先按照10%进行调资，按年末的工资水平做工资，年初就调880、1100和1320，市场到年底才会达到这种水平，企业一直处于领先水平，一年都不落后。
    第三种方法是先领先，后落后策略。预计市场会按10%的速度增长，为了减少风险和成本，企业先涨5%，年初就达到市场中点的水平1050。在前半年领先于市场，而后半年不调整。
    一般来讲，领先策略能够提高企业吸引和保留高质量劳动力的能力，同时抵消工作本身所具有的种种不利特征，但这种策略往往会使企业的人工成本比较高。通常适用于规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少的企业。很多大型的跨国企业和一部分中国企业采用此策略。
    而采取先领先，后落后策略是一种比较通用的薪酬策略，一方面企业的人工成本不会过高，同时，又具有一定的吸引和保留员工的能力。
    而落后策略对于吸引高质量的员工来说非常不利，员工的流失率可能比较高，这种策略往往适用于中小规模，处于竞争型产品市场，边际利润率比较低的企业。
    每一种薪酬策略都存在其优势和不足之处。有没有更好的方法吸引、保留和激励员工？一般来说，采用有差异的策略，可以更好地解决这一问题，这就是对不同的人员，对重要性不同的职位采取不同的策略。对高级职位，掌握核心技能的职位，采用领先策略，一直领先才能保留住和吸引住这些人。对又想留住，但又不想花费太大成本的职位采取先领先后落后的策略，如对于不太容易招到的中级人员或管理人员采用先领先后落后的战略；而对于初级职位，技术含量不太高的职位，随时可以找到替代人员的职位采用落后战略，这样才能使企业的薪酬方案，既能起到激励作用，又减少不必要的成本。