工发咨询　张晓蒙

    20世纪90年代之前，传统人事管理偏重于行政事务性的工作，技术含量较少，常常被定位为后勤服务工作，只强调对人的“管理”，个人对组织、个人对规章制度的服从，忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，人作为一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。

    进入21世纪后，人力资源管理的作用被企业界提升到了战略的高度。现代人力资源管理已从Personnel转变为Human Resources，把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标地把握，成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门从原来的行政事务部门，逐渐成为企业经营业务部门的战略伙伴。

    由此，人力资源管理工作者的角色有了新的转变。第一，作为战略伙伴的角色；人力资源工作者开始参与公司战略的制定，包括制定企业的组织架构，确定企业的基本运作模式，承担组织审查的职责等。第二，作为行政专家的角色；人力资源部通过提高自身和整个组织的工作效率，实现从行政人员到行政专家的角色转换。第三，作为员工后盾的角色；人力资源部负责培训和指导直线管理人员，向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到公司对他们的要求，在管理层面前代表员工利益。第四，作为变革推动者的角色；人力资源部帮助组织形成应对变革和利用变革的能力，将公司的愿景宣言转化为具体的行动。

    为了实现以上四种角色的转变，变革后的人力资源部需承担五个方面的职责。

    第一，服务中心。服务中心借助信息技术，通过员工自助服务或外包服务，将传统人力资源管理工作中的常规事务，按照工作程序标准化，实现快速有效地处理。员工自助服务，即通过信息技术让员工自助管理人力资源的行政工作，员工可以随时完成所需的日常交易，没有工作时间的限制；外包服务，即企业与咨询公司合作，提供专业的人力资源服务。

    第二，集团人力资源。集团人力资源通过行使监督与监管的权力，在公司上下建立统一的公司文化和形象，制定并实施企业股东的工作议程，确保人力资源管理工作符合企业的目标。同时，调解专家中心和人力资源业务伙伴之间的纠纷，负责集团总部员工的人力资源服务，确保人力资源管理工作者的职业发展。

    第三，人力资源业务伙伴。人力资源业务伙伴是在以地理位置、生产线或者职能部门划分的组织单位内工作，备人力资源以及公司业务两方面的专业知识，直接与部门经理、组织团队进行合作、确定战略、组织审计，管理人力和组织，创造有附加值的组织能力，实施辅助性的人力资源战略，领导人力资源部门。

    第四，专家中心。专家中心是组织内部的专业咨询机构，作为智囊团，目标是为公司提供专业化、标准化、定制化的人力资源管理方案或服务。专家中心可以按照公司、地区或国家来设立，每一个中心可能会拥有多个客户或者业务部门。在某些情况下，他们收取适当的服务费。

    第五，运营执行者。如何确保人力资源部门按照企业的需要执行最新的变革战略？这是人力资源管理工作的运营和执行角色。运营执行者将企业成功所需要的条件和创新的人力资源管理工作法融合起来，转化成具有操作性的行动计划，提高企业的执行力和快速反应的能力，协助人力资源业务伙伴共同推动人力资源战略在业务部门地落地与实施。

    人力资源部门的四个角色和五项职责是企业实施变革的方向，要想更好地发挥人力资源管理的作用，企业需要在观念和行动上进行深入地思考与转变。