工发咨询 周金玲、谷岫、白桦
摘要：“五四青年节”，年轻人的节日，作为年轻一代的90后如今已步入职场。提及“90后”，想到更多的是叛逆，自我和非主流。
近期有栏目为“90后”正名：“自顾自跳广场舞扰民的不是他们，不让座就拳脚相加的也不是他们，碰瓷耍赖的不是他们，炒高房价的不是他们，开黑心加工坊的不是他们，建小工厂乱排污的更不是他们”。如果给绝大多数的90后一个整体印象，“他们是刚一就业就被延迟退休的人，他们是干二十年都买不起房，结不起婚，却每天努力工作的人。他们是顶着恶劣的生存、就业环境，顶着高高的房价，住在北上广的出租屋里却还在追求梦想追求生活的一代人。”90后不是垮掉的一代，而是充满进取的光明一代。
90后的成长
90后在相对优裕的环境以及长辈的呵护中长大，缺少饥饿感，也没有太多的人生阴影。这一方面使其心理阳光，另一方面也导致他们有些任性和浮躁。自我期望和实际能力之间往往有一定差距。他们生在信息大爆炸的时代，长在一个宣扬梦想的环境下。他们有太多的热情无法释放，进而转化成了对现实的各种不满，而这种不满并不是叛逆。他们面对“规制化”（社会规则和社会结构相对固化）的社会，面对权威人格型的父辈，经常会产生无力感。
90后的个性
看到这样一句话：这个世界也一样，变化，成长，无限可能。在这样的一个年代，不做自己，你还真不知道要做谁。
年轻人生在、长在这样的社会环境下，每个人都在努力成长为自己的样子。他们的成长过程中接触的文化是多元的，信息的传递是快速与海量的，一个网络、一个手机就可以接触到形形色色的社会，看不同的世界，听不同的故事。每个年轻人都在用不同的方式实现自己的价值与目标。
对企业而言，组织这个大个体需要的是凝聚的合力，用共同的力量实现企业的价值，始终以打造组织能力为目标。实现组织的盈利能力、持续发展能力以及社会价值的实现能力。如何将个性化的青年员工融入到统一的组织能力体系中，提出以下几点建议：
一、传递共同价值观念。企业文化与价值观的打造除了是一个口号和一个标识，也是一种行为，是企业从上而下的榜样效应，是公司内部所有人都在做的事、都在努力追求的目标。企业行在先，发现到我们欣赏的青年，让他们加入我们，通过培训、日常行为传递企业文化与价值观，在有形与无形中建立一种合力。
二、容许个性发展特性。无论什么样的组织，都要留给每个人一个相对独立的空间，让有想法的员工发挥他们的想象力。想象并非异想天开，有效的管理方式可以约束漫无边际或不切实际的想法。比如带着答案提出问题、或者设立问题研讨机制、又或者建立意见箱，听取意见和共享意见。
三、建设有效牵引机制。无论是共性还是个性，有效运转并发挥作用必定需要目标明确的牵引。牵引是激励手段的应用，是员工发展通道的建立。企业的核心竞争力有的是不断地创新，有的是优质的服务，有的是精于成本控制，每一种竞争力的打造都需要建立相应的员工发展牵引机制。
90后的娱乐
90后员工的另一个特点就是娱乐化。何谓娱乐：即是人追求快乐、缓解生存压力的一种天性。这种天性在90后员工身上格外显著。他们喜欢把严肃的问题娱乐化，把复杂的问题简单化，不喜欢复杂的流程和繁缛的制度条款。在工作中，他们崇尚人文化的工作环境，亲如手足的同事关系，轻松和谐的工作氛围。他们不拘泥于管理层级，更愿意与领导平等对话、直呼姓名，甚至开个不拘一格的玩笑。他们既喜欢娱乐自己也喜欢娱乐他人，力图营造轻松、自然、不做作的人文环境。
面对90后员工的特点与偏好，为了更好地牵引其认同企业的价值观，遵守企业的规范与要求，更好地发挥90后特有的优势，企业在内部管理方式方法上应有所调整。针对90后娱乐化的特点，企业可将繁杂的企业制度与行为规范进行提炼，将其重点与精华用生动的方式展示出来，这样不喜欢复杂、繁琐的90后员工可能会更愿意牢记与遵守。
90后将是未来企业的中坚力量。90后身上的热情与个性恰恰是这个时代需要的。互联网时代带来了太多的颠覆，这种节奏已不是传统模式可以应对的。企业需要90后带来全新的创新和变革，而不仅仅是原有体制下的修修补补。对企业中的90后们，管理者应该给予更多的尊重和关注。90后不习惯强制性的、命令式的管理，他们强调自我决策和自我选择。他们已经习惯了从众多信息中提取有效信息，并加以利用。能够比较准确的找到个人目标的达成路径，用有限的资源趋利避害的作出自己认可的决策。企业管理者要做的就是努力使90后们的个人目标与企业的目标有机的结合，在企业的舞台上给予他们一个可施展的平台。
与90一代共赢
90一代和企业的关系，并不是改变或迎合对方，而是在两者中间找到对接与平衡的点，既可以发挥90一代自身的特点与优势，又能够适应企业的要求、接受企业的文化、修正自身的不足。而企业则要以更加包容的心态接纳90一代的到来，在内部管理上要兼容年轻员工的特点，给他们提供更广泛地发展空间，营造自由、宽松的工作与人际氛围，让90一代彻底融入企业大家庭中。
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