工发咨询　李茜

    说到工龄工资，相信作为HR来说并不陌生，特别是对于国有企业的人员来说，更是一项具有历史沿革意义的工资模块。的确，工龄工资的激励导向显而易见，一方面鼓励员工与企业保持长期稳定的契约关系，体现企业对于员工忠诚度与既往贡献的肯定；另一方面也在一定程度上增加员工离职的经济成本。但是，并不是所有企业都需要设立工龄工资。

    由于工龄工资的最大受益者往往是那些在企业里工作时间较长的员工，这部分员工虽然在实践经验、人际协调等方面存在明显优势，但往往由于工作时间较长而或多或少的存在工作积极性不足、知识储备缺乏更新、观念陈旧等等问题，任何一家企业都不会单纯的养闲人、养老人，因此对于老员工的激励不会成为激励的主要导向，更多的是从象征意义上给予一定补偿，这就决定了企业不会把所有的薪酬激励用于工龄工资，因此工龄工资额度一般不会太高，激励效果比较有限。

    工龄工资的计算方法一般都会与工龄数量直接挂钩，纳入固定工资的范畴，不会随着个人业绩、公司业绩的变化而变化。因此，工龄工资的设立会逐渐改变员工薪酬的固定浮动比例与薪酬相对水平，可能会导致员工绩效薪酬所应拉开的薪酬差距被缩小弱化，使员工产生一种薪酬增长靠熬年头的误解。而且，不论企业经营业绩好坏，工龄工资需要全额给予发放，这对于经营业绩较差的企业来说可谓是一个沉重的负担。

    工龄工资带给企业的负担并不是固定不变的，而是每年都会逐渐增加的，这就意味着企业除了承担当下工龄工资的成本外，每年还需要付出额外的成本来为员工工龄的增长买单，这部分成本会像雪球一样越滚越大，使企业的人工成本逐年增大。

基于工龄工资的以上特性，企业在衡量工龄工资这个模块的设立与保留时需要充分、全面考虑。在从无到有的设立或提升工龄工资标准时，需要考虑企业现有的人员工龄长短，参考竞争对手的相关水平，计算工龄工资增加所带来的直接成本与未来的增长成本，衡量工龄工资产生的激励作用，结合薪酬结构中其他模块的激励作用，慎重考虑工龄工资是否设立。在取消工龄工资或降低标准时，更需要平衡其他薪酬模块中对于员工资历的认可，测算工龄工资取消后企业员工利益的受损情况，考虑利益受损群体在企业中的话语权，充分估计老员工所能产生的对于改革的抵触和反抗，更需要慎重为之，避免给企业带来巨大波动与干扰。