——为老板管人送上一宝：人才管理金字塔思维

工发咨询　张飞

 

　　接触众多的民营企业家，无论学历高低、经验丰富与否，大家都提了一个共同的问题：管人很难，有没有什么模式？

　　应该承认，随着市场经济的推进，现在老板们观念上变化很大，越来越重视人才的作用，并且也愿意加大投入吸引人才、培养人才、留住人才。通过参加各种培训班，上EMBA课程，也经历了各方面的学习，经过了比较全面的知识、工具武装。也正是因为学的比较多了，知识混杂，也带来了一些困惑：书读多了，是由薄变厚，可怎么自我消化，再由厚变薄啊？否则堆在大脑里的东西还是老师说的那一套，相互打架，用起来也费劲。

　　正是体味老板们的困惑，结合我自己的经验和认识，对老板管人、培养人，提出了一个通俗的框架，名字叫“人才管理金字塔思维”模型。叫模型，是为了听起来高大上，其实本质就是抓住4个阶段4条线的平衡。

 

【能力线】

　　—个体能力的自我提升与外部培养需要结合实际环境匹配。长期重视人才能力培养与投入是收获人才必经之路。

　　—个人能力再强，需要在组织平台上发挥。组织战斗力依赖于个体能力。

【职位线】

　　—组织提供的职位，是个人与组织对接的接口，是个人影响力发挥的载体，否则英雄无用武之地，实践锻炼人才，也检验人才。

　　—不一定能力具备了才有职位，有潜力，有可能性，也可以赋予职位挑战，职位可以牵引能力提升。

【收入线】

　　—收入是组织对个人的回报，和个人能力、职位是动态匹配关系；有的时候收入可能高于能力、职位，有的时候收入可能低于能力、职位，人才要有心理准备，老板也要有心理准备。

【事业忠诚线】

　　—事业忠诚度：人才在不同阶段，忠诚度会有不同的变化。老板要看人才什么时候心定了，什么时候心动了，以此来决定担当什么职位，扮演什么角色，双方慢慢会形成心理契约，光靠劳动合同是不行的。

　　—在人才的职业成长中，越往高阶阶段，越强调事业忠诚度。喜欢东跑西颠的，不太受欢迎。

 

 

　　—每个人的几十年职业生涯都是在“执行、管理、规划、引领”的阶段上度过，无论大的还是小的平台上，不同领域，都可能会扮演某个阶段的角色，只不过有的人限于自身能力限制走到某个阶段就停住了，很难继续往上提升。

　　—在不同的阶段上，磨练的时间，不同的人可能不同，人才的自我预期也不同，有的人性子急，有的人不着急。是不是性子急的就是熬不住，不是人才呢？也不一定，老板还是要因人而异，因时而动。

 

　　总结上面的4条线和4个阶段，老板用人需要综合考虑。不同的人才，在不同阶段上磨练的时间长短可能不同，结合企业业务发展需要，老板要合理判断人才所处阶段，结合个人预期，匹配4条线来引导人才成长。