工发咨询 李舒蕊

 

    性别偏见是近年来大家都比较关心的话题，它可能会带来各种各样的问题，其中一个就是职场中的性别隔离。性别隔离是指在某一类职业中，某种性别占绝大多数的现象。比如女性很难获得某种“男性的工作”，如以体力劳动为代表的工作，搬运工、快递员等。性别隔离会带来一些问题，比如它会使得弱势性别无法跨越低收入的鸿沟，或者某类职业不接收某种性别的人而导致劳动力短缺。解决性别隔离的方法之一就是在招聘阶段避免可能发生的性别偏见。

    在招聘时，人力资源工作者常常会使用测验来对应聘者进行评价。其中一些测验，已经被证明了会产生性别偏见，例如空间能力测试、身体能力测试等。女性天然地在这些方面的得分就低于男性，因此，如果以这类测验作为基准选择应聘者的话，就会造成职场上的性别隔离。

    通常人们认为，性格测试不会产生性别偏见。但有些研究却发现，性格测试的不当使用也会造成性别偏见。

    在研究中，人们发现，性格的某些维度是与男性特征或女性特征相关联的。下面以大五人格测验为例进行说明。之所以叫做大五人格测验，是因为在对人格进行因素分析的时候，发现有五个人格维度可以广泛而全面地对人的性格进行描述。这五个维度分别为开放性（Openness to experience）、严谨性（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）和神经质（Neuroticism）。每个维度都能够再细分为小的维度，例如依赖性（Dependability）是严谨性的一个分支特质，女性在这个特质上的得分常常高于男性。严谨性的另一个特质成就获得（Achievement Striving），男女性在这个特质上的得分没有显著差异。

    由于分支特质具有各自的特性，男女性在这些分支特质上的得分是有差异的。因此，在评价人的时候，不用分支特质，而是用大五人格测验的五个大维度，就可以避免产生性别偏见。例如，外向性的一个分支维度是支配性（Dominance），女性在这个维度上的得分偏低，另一个分支维度亲和性（Affiliation），男性在这个维度上的得分偏低，但如果使用大维度外向性的话，就可以避免这种性别偏见。

    既然分支维度相比大维度来说，可能会造成性别偏见，那么为什么还要用分支维度来对人进行评价呢？这是因为有研究表明，分支维度比大维度更具有预测性。虽然对于工作的综合表现来说，使用大维度的预测比较准确。但分支维度能够很好地预测人们的单方面工作表现。例如一个分支维度成就获得对人们在进入职场后的创造力具有很好的预测效果；另一个分支维度依赖性，能够很好地预测工作质量。

    整体而言，测验的本身是具有一定局限性的，因此最好的选拔方法是结合测验与其他工具，如面试等，而不是单独使用测验本身，这样不仅能够避免偏见，还能够增加效度。