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“看上去很美”的诚信测验
工发咨询 李舒蕊
    随着人才测评的普及,越来越多的企业会在招聘、选拔等过程中使用能力测验或性格测验等心理测验作为决策的依据。但在此之外,诚信测验的使用却寥寥无几。诚信测验,又称正直测验,顾名思义,是用来检验被测者的诚信和正直程度,以便筛查出一些企业不想要的人员,如不可靠的人、常常缺勤的人等。
    诚信测验通常采用纸笔测验的方式,常用的诚信测验分为两种:直白的诚信测验,以及基于性格的诚信测验。
 
直白的诚信测验
    直白的诚信测验很好理解,就是将有关诚信的问题平铺直述地呈现给被测者。这种测验通常包括两个部分,一个部分测验的是员工对于不诚信行为的态度。比如,认为什么样的行为是不诚信的行为,不诚信的行为导致的后果是什么,不诚信的行为是否能被合理化等等。另一个部分是让被测者自述自己是否出现过不诚信的行为,比如是否常常缺勤,或出现其他的不被企业认可的行为等。
由于直白的诚信测验表面效度很高,被测者很容易判断出这个测试的目的是什么,在作答时很可能会隐藏自己的真实观点,按照社会称许性进行作答。因此测验的结果往往不够真实,对被测者筛查的效果也不够好。
 
基于性格的诚信测验
    在这种测验中,通常不会直接呈现不诚信的行为,而会设计得更加巧妙,被测者在作答时不会认为是对自己诚信的一种考察,因此心理感受也会更好。
性格会间接反映一个人的可靠和诚信程度,因此,基于性格的诚信测验常常借鉴已有的性格测验。例如《人事应对量表》就参考了加州人格量表(CPI)中的多个维度进行编制,比如社交性、责任心、严谨性、价值观、自律性等方面。
编制基于性格的诚信测验首先需要确定“诚信”的标准,因为每个人对诚信的看法都不同,这就带来了另一个难题:如何确定标准。通常在企业中使用的诚信测试可以将一些企业不认可的行为作为不诚信的标准,如无故缺勤、虚假报销、飞单等等。之后可以根据有这些不诚信行为的人的表现或态度来构建结构。比如行为方面的:与不诚信的人来往密切等;态度方面的:认为诚信并不能带来好处,或认同不诚信的行为等。
 
诚信测验的使用
    诚信测验的使用也有一定风险,因为当一个人在诚信测验中获得低分,那么基本可以确定他不会得到聘用或是晋升。这种情况可能会导致错误地淘汰本来合适的人,因此在使用诚信测验时必须要十分谨慎。
 
    总体而言,虽然企业都需求诚信的员工,但诚信测验编制的高难度和使用的高风险,诸多的限制使得它只能是“看上去很美”。
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